Ülemaailmne tervisepandeemia on Ameerika äritegevust suuresti mõjutanud. Kõik alates töötuse määrast kuni paindliku töögraafikuni on läbi teinud koroonaviirusest tingitud muutuse. Juba mõte naasmisest selle juurde, mida me kunagi normaalseks pidasime, on äratanud tugevad turureaktsioonid ja see volatiilsus on kõige nähtavam töökoha kõikuvate ootuste puhul. Kuigi mõned kontorid on jäänud täiesti kõrvale, on isiklikud rollid terviseriskide ja tööjõupuuduse tõttu takerdunud. Ja kuigi digimajandusele ja teadmistepõhisele tööle tuginevad ettevõtted on jõudsalt arenenud, on traditsioonilised ettevõtted kogenud koondamisi ja sulgemisi. See pinge on suurendanud töötajate läbipõlemist ja ületöötamist kõigis valdkondades alates õendusest kuni laevanduseni. Siiski tundub, et mõned kõrgemad juhid segaduses, mida teha töötajate kisamine pikaajaliste töö- ja eraelu tasakaalu reformide pärast.

Nagu selgitab Georgia kolledži äriõiguse dotsent ja Milledgeville'i osariigi ülikoolis töötav Nicolas Creel, on ettevõtted juba praegu pinges tarneahela hindade hüppelise tõusuga, mis ei anna neile peaaegu mingit ruumi muude kulude suurendamiseks, ilma et nad peaksid seda tegema. kandma need kulud hinnatõusu kaudu tarbijatele. 'Seega pole üllatav, et nii paljud tööandjad püüavad hoida kinni töötajate töötasude või hüvitiste suurendamisest - see on pikaajaline kulude suurenemine, millega nad peavad tegelema isegi pärast tarneahela probleemide ühtlustumist,' ütleb ta. 'Enamik ettevõtteid püüab tõenäoliselt vastu pidada nii kaua kui võimalik, töötades oma praeguste töötajatega rohkem, lootes, et tarneahela probleemidest tingitud inflatsioonisurve vaibudes on neil ruumi töötajate palkade tõstmiseks.'

on puitpõrandatel äädikakindel

Kuid töötajate vastupanu sellele ellujäämispõhisele mudelile on esinenud erinevates vormides. Poliitiliselt kõige laetud on arusaam, et inimesed jäävad pandeemiaabiprogrammide rohkuse tõttu tahtlikult töötuks või vaeghõivateks, millest paljud aegusid septembri alguses. Uuringud näitavad, et samal ajal Mõned seadusandjad ja tööandjad väidavad, et föderaalne abi pärsib inimesi tööle naasmast , loos on palju muudki. Tööotsijad teatavad, et otsivad väsimatult võimalusi , kuid pärast algoritmipõhiste tööhõivesaitide kaudu kandideerimist ei võta ta kunagi vastust. Teised väidavad, et saadaolevad rollid toitlustusteenuste ja kontsertide majanduses seavad töötajad märkimisväärsetele terviseriskidele ilma piisava tervisekaitseta. Viimase aasta jooksul on töötajate mitmesugused demograafilised andmed väljendanud mitmesuguseid sektori- ja identiteedispetsiifilisi muresid seoses tööandja hüvitiste ja ootustega selles uues keskkonnas, kuid tööandjad ei paista seda kuulvat.

Rahulolematute töötajate ristuvaid alarühmi on palju

2020. aastal a New York Times avaldas artikli, milles väideti, et C. Nicole Mason, president ja tegevjuht Naispoliitika Uurimise Instituut , ütleb: 'Me peaksime jätkama ja nimetama seda 'She-Cessioniks', kuna nii palju naisi on pandeemiast tingitud lastehoiu-, transpordi- ja suuremate turutegurite tõttu tõugatud, tõugatud või sunnitud töölt lahkuma. Veel hullem, McKinsey sõnul , ülemaailmne juhtimiskonsultatsioonifirma, nahavärvi naiste seas, kes näivad olevat üha enam esindatud korporatiivses Ameerikas, on läbipõlemine jõudmas jätkusuutmatule tasemele. Aruandes öeldakse: 'Naised on praegu veelgi rohkem läbi põlenud kui aasta tagasi ning naiste ja meeste läbipõlemise erinevus on peaaegu kahekordistunud. Viimase aasta jooksul on iga kolmas naine kaalunud tööturult lahkumist või karjääri muutmist – märkimisväärne kasv võrreldes ühe neljandikuga pandeemia esimestel kuudel.

Kuigi see struktuurne ebavõrdsus tekkis enne pandeemiat, hoiavad USA töötajad kindlalt kinni isiklikest piiridest viisil, mis oli mõeldamatu enne 2019. aastat. Tahavad nad seda või mitte, tööandjad peavad kohandama oma töö- ja eraelu tasakaalu prioriteete nelja peamise abinõuga, mis võivad töötajaid lihtsalt hoida. ümber.

Isikliku töö nõudmine tundub noorematele, tehnikatundlikele töötajatele nagu mikrojuhtimine

Pandeemia on meile õpetanud, et põlvkondadevaheline tehnoloogiline lõhe ei ole org, see on kuristik. Selle majanduslanguse ajal pole mitte ainult tehnoloogiaettevõtted kasvanud, vaid ka nende töötajad on COVID-i tingimustega kõige paremini kohanenud. Kuigi paljud juhid ja ettevõtete juhid nõuavad lõpuks füüsilist tööle naasmist, sütitab see tormi vaenulikkus nooremate töötajate poolt , naised ja värvilised töötajad. Suunatud, isiklik töö tähendab usalduse puudumist ja tundub uusim viis muidu autonoomsete töötajate mikrojuhtimiseks.

' Enamik Fortune 100 tegevjuhte on suures osas buumipojad ja mehed,“ ütleb Trav J. Walkowski, ettevõtte partner ja CPO. Tööhõivemeetria . Ta tõi näiteks Apple'i Tim Cooki (60), Microsofti Satya Nadella (54), Alibaba Jack Ma (57), Berkshire Hathaway Warren Buffetti (91), UnitedHealth Groupi Andrew Witty (57) ja ExxonMobili Darren Woodsi (57). 'Kui need tegevjuhid läksid kolledžisse, umbes 70ndate lõpus või 80ndate alguses, oli võimalik [nende hariduse] eest maksta osalise tööajaga töötades,' ütleb ta. Siiski on palju muutunud alates 90ndate keskpaigast, mil paljud neist tegevjuhtidest said tõenäoliselt esmakordselt juhiks, selgitab Walkowski. 'See on põhjus, miks paljud tööandjad ei ole kohanenud – nende vanus,' lisab ta.

Konverentsinõukogu uuring, millest hiljuti teatati New York Times artiklit ütleb, et paljud ameeriklased jagavad Walkowski tundeid. Andmed on selged: 55 protsenti aastatuhandetest, kes on määratletud kui inimesed, kes on sündinud aastatel 1981–1996, seadsid kahtluse alla kontorisse naasmise tarkuse. Aastatel 1965–1980 sündinud X-põlvkonna liikmetest kahtles 45 protsenti tagasipöördumises, samas kui 1946.–1964. aastal sündinud beebibuumi põlvkonna esindajatest tundis seda nii vaid 36 protsenti.

Nooremad töötajad peavad kaugtööd kõige tõhusamaks ja tõhusaimaks viisiks töö lõpetamiseks ning kui neil palutakse isiklikult kohale tulla ilma selge ärilise põhjuseta, on tunne, nagu kutsutaks direktori kabinetti, kuna ei esitanud oma kodutööd. - isegi pärast seda, kui olete testi läbinud. Kontoris töötamise kohustus võib olla mitmel tasandil masendav.

Töötajad tunnevad, et nende aega ja käitumist kontrollitakse kontoris, samas kui nende tulemused on kaugtöö fookuses. Samuti võivad nooremad töötajad isiklikult töötades tunda, et neil lasub nähtamatu halduskoormus tehniliste platvormide juurutamisel, soovitamisel või tõrkeotsingul töötajatele, kellel on järsem digitaalne õppimiskõver. Kuigi palju on kirjutatud sellest, kuidas millenniaalid on Ameerika töökohti halvemaks muutnud, kirjutatakse seda sageli buumiajastu vaatenurgast. Millenniumlased ja nende nooremad eakaaslased ütlevad nüüd, et vanematel töötajatel on aeg kohaneda omaaegse tehnoloogiaga. Walkowski ütleb, et see hõlmab kõigi töötajate, sealhulgas vanemate inimeste ettevalmistamist oma töö kaugtööks vajalike tehniliste oskuste omandamiseks, selle asemel, et vaikimisi kasutada universaalset isiklikku seisukohta. Nendel ja muudel põhjustel eelistavad töötajad valida, millal kontorisse tulla, selle asemel, et neid selleks suunata. Juhendajad peaksid tähelepanu pöörama. Nende kõige tehnikatundlikumad töötajad kujutavad endast suurt lennuriski – ja vastavalt sellele Gallup , Z-põlvkond ja millenniaalid moodustavad nüüd 46 protsenti USA täistööajaga tööjõust.

Ametinimetus ei ole töötaja identiteedi kõige olulisem osa

'Asi, mida tööandjad saavad töötajate heaks teha, on kohtleda töötajaid tervete inimestena, mitte vidinatena,' ütleb Pamela Loprest , vanemteadur Urban Institute'i sissetulekute ja hüvitiste poliitika keskus. „Meil on pered, me elame väljaspool tööd ja oleme terved inimesed. Tööandja jaoks teevad töö lihtsamaks muu hulgas kohustuslikud ületunnid ja paindumatu töögraafik. Tööandja teenib teatud kasumimarginaali, kuid kaotab töötajate tootlikkuse ja lojaalsuse osas palju väärtust.

Tänapäeval meeldib ettevõtluse eestkõnelejatele Marie Forleo normaliseeruvad mitmekirglik olemine. Lisaks sellele, et palgalised töötajad saavad väikeettevõtteid digitaalsete platvormide kaudu raha teenida nagu kunagi varem, on pandeemiaga kaasnenud surmajuhtumid, tervisehirmud ja vaimse tervise kriisid pandeemia tõttu tundnud, et elu on lihtsalt liiga lühike, et kannatada töökohal, mis ei kannata. armastan sind tagasi.

Tööandjad peavad mõistma, et nende suurim konkurents ei ole järjekordne suur kastipood või rahvusvaheline ettevõte. Endistest töötajatest on saamas edukad tegevjuhid ja koduperenaised, sest neil on tööväliseid võimalusi. Agressiivne online-investeerimine ja passiivne kinnisvara on pandeemia populariseerinud tulutoovate tegevuste hulgas. Aeg ja geograafiline vabadus ei ole enam pensionile jäämise taotlus. Tööandjatel oleks hea mõista, et nende töötajatel on palju andeid, isiklikke kohustusi ja rahalisi võimalusi, mis võistlevad nende tähelepanu eest. Ammu on möödas ajad, mil ametinimetus oli inimese identiteedi kõige olulisem osa.

Töötajad vajavad paremaid hüvitispakette: palk, hüvitised ja tasustatud puhkus

Töötajad nõuavad kõlavalt esmalt võrdset töötasu ja seejärel elukalliduse kalibreeritud hüvitist. Tamica Sears, personalikonsultant ja juhtivtreener Enam kui 15-aastase kogemusega tööandja ütleb, et paljudel tööandjatel puudub piisav eneseteadlikkus, et mõista, millist rolli nad mängivad Suure tagasiastumise õhutamisel. 'Seal on vale narratiiv, et inimesed lihtsalt ei taha töötada, kuigi tegelikult on see pigem selline, et inimesed ei taha töötada mürgises keskkonnas hüvitise saamiseks, mis vaevu laseb neil ellu jääda,' ütleb Sears. 'Inimestel, kellel on mõtteviis, et tegevjuht peaks teenima 300 korda rohkem kui nende keskmine töötaja, näib olevat raskem mõista, milline näeb välja igapäevaelu, kui nende keskmine töötaja teenib 12 dollarit tunnis.' Tegelikult esitas Ohio osariik selle aasta alguses andmeid, mis seda hindasid vähemalt 27 miljonit USA töötajat ei teeni piisavalt, et 'tänapäeva Ameerikas ellu jääda' mis tähendab, et nad ei saa endale lubada esmatarbekaupu, nagu toit ja üür.

Töötajad ei registreeri end karjades töötavate vaeste sekka istuma. Ametiühingute võimu vähenemisest tekkinud vaakumis võitlevad üksikud töötajad ja kaitserühmad palkade õigluse, perehoolduseks mõeldud tasustatud puhkuse ja taskukohase tervishoiu eest. Searsi kogemuse kohaselt 'kui kellelgi on laps, muutub tema elu oluliselt ja tööandja, kes ei paku vanemapuhkust, lapsehooldushüvitist ega muid peresõbralikke hüvitisi, mõjutab töötaja võimet tööle naasta.' Ta ütleb, et tööandjad riskivad vanemate, eriti esmaste hooldajate, täielikult võõrandumisega. „Lapsesaamise, mähkmete, lastehoiu ja haiglavisiitide kulud on hüppeliselt kasvanud; need kõik maksavad praegu palju rohkem, kui enamik inimesi saab endale lubada. Nii et kui tööandjad ei paku peresõbralikke soodustusi, mis neid kulusid arvesse võtavad, kaotavad nad töötajaid, ' ütleb ta. Uuringud on näidanud, et naistöötajad (ja nende ülalpidamisel olevad leibkonnad) on koormatud sooline palgalõhe , mis halveneb ainult rassist ja võimetest . Suur tagasiastumine on märk sellest, et nad hääletavad jalgadega, suundudes ettevõtluse ja tööandjate poole, mis toovad kaasa hüvitise ja parema töö- ja eraelu tasakaalu.

DEI jõupingutused ning töö- ja eraelu tasakaal ühtivad palgapariteediga

Keset kõiki võitlusi töötajate töökohtadel hoidmise nimel, vaatab enamik ettevõtete kontoreid tõsiselt oma võimele värvata ja hoida naisi ja värvilisi inimesi. Sel moel on palgavõrdsus – nii rassi kui ka soo lõikes – konkreetne tööandja juhitav tegevus, mis parandab otseselt töö- ja eraelu tasakaalu ning DEI jõupingutusi.

Loprest ütleb, et paindlikud töögraafikud võivad teatud tööliikide puhul olla naiste jaoks olulised ning pakkuda töö- ja eraelu tasakaalu, eriti lastega naistele. „Paindlikud töögraafikud on olulised ka naistele, kes töötavad töökohtadel, mille töögraafik on ette nähtud, sageli jaemüügis. Ajakava koostamise seadused antakse üle, et võtta need ajakohustused piisavalt vara, et tagada lapsehooldus, ning võimaldada paindlikkust ja mõistlikke ajakavasid,“ selgitab ta.

Kuid sama oluline on ka tasustatud puhkus. 'Meil on Perekonna- ja ravipuhkuse seadus , mis võimaldab teatud töötajatele palgata puhkust,“ räägib Loprest. 'Teid ei vallandata, kui teil on vaja puhkust võtta, kuid teile ei maksta ka palka. Nii et paljude naiste jaoks ei suuda FMLA töö- ja eraelu tasakaalu toimima panna või isegi elu tööd.'

19., sõltumatu, mittetulunduslik uudistetoimetus, mis kajastab soo, poliitika ja poliitikat, teatas hiljuti mustanahaliste naiste tööpuuduse vähenemisest, tundes tervet skepsisega, miks see nii võib olla. „Tööjõust välja arvamiseks peavad inimesed olema töötud ega otsi üldse tööd. Eelmisel kuul lahkus tööturult umbes 91 000 mustanahalist naist, mis on tänavune kuu-kuu suurim langus. Kuid nende tööhõive ja rahvastiku suhe – näitaja, mis mõõdab hõivatute arvu võrreldes tööealise elanikkonnaga – tõusis,” seisab aruandes. Ja kuigi mõned mustanahalised naised – nagu kõik naised – on otsustanud tööotsimise lõpetada, Mustanahalistest naistest on saanud idufirmade käivitamisel tempo määrajad . Seda vaatamata piiratud juurdepääsule kapitalile ja tulu teenimisele, võrreldes mitte-mustanahaliste ettevõtjatega. Miks on nii paljud mustanahalised naised nõus oma palgatööst loobuma?

Sotsiaalmeedia mõjutajate maastikul on näha ohtralt BIPOCi naisi, nagu Teri Ijeoma ja Ronne Brown , õpetades teistele inimestele – eriti naistele ja värvilistele inimestele –, kui palju nad saavad teenida enda äriga tegeledes. Põhimõtteliselt on seda väärtuspakkumist lihtne uskuda, sest sooline ja rassiline palgalõhe on algusest peale nii suur. Mustanahalised teenivad oma valgete meessoost (mittehispaanlastest) kolleegide dollari eest vaid 63 senti; Ameerika põliselanikud teenivad 60 senti ja latiinod vaid 55 senti. Naised ja värvilised inimesed, eriti need, kes end mõlemana identifitseerivad, on kaotamas usku oma võimesse saavutada 9-5 töökohalt finantsstabiilsus.

Talendijuhtimise ekspert ja personalikonsultant Melanie Haniph ütleb, et The Great Resignation on näidanud igast rassist ja erineva taustaga naistele, et neil on palju võimalusi oma igapäevatöö tähtsuse järjekorda seadmiseks. „Nad võivad tegeleda ettevõtlusega või liituda kontsertide majandusega. Tööandjad, kes ei tunnista seda reaalsust (ja vajadust hüvitiste ja paindlikkuse järele nais- ja meestöötajate toetamiseks), võivad satuvad säilitamiskriisi ja riskivad naiste kaotamisega organisatsiooni paljudel tasanditel,” selgitab ta. Tööandjad peaksid tegema tõelisi jõupingutusi soo ja rassilise kuuluvuse piiramiseks palgalõhed , mis sageli suurendavad võlamäärasid kõiges alates tarbimiskulutustest kuni Õppelaenud .

'Kõrgem palk võib töö- ja eraelu tasakaalu suunas oluliselt kaasa aidata,' kordab Loprest. Parem palk võib hoida naisi – eriti emad ja ainukesed toitjad — vaesustsüklitest välja. Parema palgaga saab rahastada olulisi tugiteenuseid, nagu lapsehoid – vajalike tundide, asukoha ja kvaliteediga – ja tervisekindlustust, et töötaja saaks ennetavat ja erakorralist abi, kartmata vallandamist või kulukat arvet. Parem palk võib olla väga veenev värbamise ja säilitamise vahend kõigi töötajate demograafiliste näitajate puhul, kuid kuna see majanduslangus tabab naisi kõige valusamalt, on kõige kiiremas korras vaja reforme, mis muudavad She-Cast'i ametist lahkumise.

Me ei saa endale lubada, et kaotame rohkem naistöötajaid

Sest naised teevad välja ligi pool USA tööjõust , rahvamajandus lihtsalt ei saa endale lubada, et naistöötajad lahkuvad massiliselt. Kuid koondamiste, hooldajarollide, läbipõlemise, kroonilise alapalga ja struktuursete erinevuste kombinatsioon julgustab naisi selles suunas. 'Me tahame teatud majandust, et luua tugevaid perekondi, mida see tähendab järgmise põlvkonna jaoks,' hoiatab Loprest. 'On oluline, et naistel oleks võimalus teenida elatist teenida, end hästi teha ja oma karjääri parandada – nii enda kui ka oma pere jaoks. Kui me kaotame need paljud naised, kes tunnevad, et nad ei suuda tööjõus osaleda – nagu pandeemia meile enneolematul viisil näitas –, kannatab meie majandus kindlasti.